La gestion efficace du capital humain d’une entreprise dépend de la reconnaissance et de l’exploitation judicieuse des compétences professionnelles de ses employés. Pour y parvenir, l’évaluation régulière de ces compétences est essentielle. En effet, en mesurant régulièrement les compétences, en étudiant si les objectifs ont été atteints et en établissant de nouveaux objectifs, il est possible de développer les compétences nécessaires pour améliorer les performances de l’entreprise. Pour cela, il est important que l’évaluation des compétences soit de qualité, elle constitue la pierre angulaire de tout système de formation.
Définition : l’évaluation des compétences en entreprise
Dans le monde de l’entreprise, l’évaluation des compétences professionnelles est un élément clé de la gestion des compétences. Elle implique d’identifier et de valider les compétences et les connaissances requises pour un poste, ainsi que les compétences que les employés possèdent et souhaitent mettre en pratique. Le développement des compétences est un processus continu tout au long de la vie professionnelle, car l’expérience professionnelle apporte également de nouvelles connaissances et compétences, qui peuvent être validées par des organismes certificateurs.
Les compétences se divisent en deux catégories : les hard skills et les soft skills.
Les hard skills englobent les compétences techniques et les connaissances acquises par un employé, tandis que les soft skills sont des compétences transversales qui font appel aux compétences humaines telles que les comportements, les valeurs et l’intelligence émotionnelle. L’évaluation des hard skills est plus facile, car elle repose sur des résultats quantifiables, contrairement aux soft skills qui sont plus difficiles à évaluer lors d’un entretien ou d’une évaluation.
L’évaluation des compétences consiste à mesurer le niveau de maîtrise des différentes compétences d’un employé dans l’exercice de ses fonctions. Elle permet de vérifier sa capacité à accomplir efficacement les tâches et missions qui lui sont confiées. L’évaluation doit également identifier les besoins en compétences de chaque employé pour améliorer ses performances et son épanouissement personnel, ainsi que les besoins de l’équipe pour atteindre les objectifs stratégiques. Cette démarche peut également aider à déterminer si la formation interne ou le recrutement sont nécessaires pour combler les lacunes en compétences. En résumé, l’évaluation des compétences est essentielle pour la gestion des compétences en entreprise, car elle permet d’identifier les besoins en formation et de développer les capacités et aptitudes des employés pour répondre aux exigences de l’entreprise à court et long terme.
Pourquoi organiser une évaluation des compétences ?
Les managers et les responsables RH ont tout intérêt à utiliser une grille de compétences pour avoir une vue précise des besoins à satisfaire au sein de l’entreprise. Cette grille permet de mesurer le niveau de compétences des employés dans divers domaines pertinents à leur poste, et ainsi d’identifier les écarts de compétences au sein de l’effectif.
En évaluant rigoureusement les compétences professionnelles, les managers et les RH peuvent identifier les lacunes des collaborateurs, ce qui permet de réorganiser et d’améliorer les plans de formation. La requalification des salariés leur offre également l’opportunité de faire une percée dans leur carrière en changeant de poste ou de métier, tout en optimisant les coûts de recrutement.
L’évaluation des compétences constitue également un rempart contre le « grand abandon », phénomène qui voit de plus en plus de salariés quitter leur emploi. En améliorant la gestion opérationnelle des équipes et en identifiant les compétences clés pour l’entreprise, cette évaluation permet d’améliorer l’image de marque de l’entreprise et sa capacité à apporter une véritable valeur ajoutée à ses clients.
En outre, cette évaluation des compétences est un outil important pour la planification future des emplois et des compétences, ce qui présente des défis à relever pour les managers et les RH. En somme, l’évaluation des compétences est un élément clé de la gestion des compétences dans l’entreprise, permettant de développer plus clairement les collaborateurs et d’optimiser les performances de l’entreprise.
Comment organiser une évaluation des compétences en entreprise ?
Comment transformer les avis en moments d’échange entre collaborateurs et managers ?
Le traditionnel rendez-vous bilan annuel ne répond plus aux attentes des entreprises et des salariés. Pour une évaluation complète, l’entreprise doit évaluer à la fois le travail et la performance d’une part, et ce que les collaborateurs peuvent apporter à l’entreprise d’un point de vue humain, d’autre part.
Pour ce faire, un référentiel socle de compétences peut être développé sous la responsabilité de la DRH, qui constituera la base de l’évaluation des compétences professionnelles. Il sera souvent nécessaire de mettre en place une nouvelle formation axée sur les points non acquis pour améliorer les compétences des collaborateurs.
L’évaluation quantitative et qualitative proprement dite peut être effectuée à travers des épreuves de fin de formation et des rapports de performance obtenus à l’issue d’activités concrètes. Les retours d’expérience des étudiants sont également essentiels pour identifier les forces et les faiblesses des formations et améliorer les compétences des collaborateurs.
Pour évaluer les compétences et la performance des collaborateurs de manière rationnelle, il est nécessaire de créer une rubrique qui garantit l’exhaustivité de l’évaluation et évite les évaluations intermédiaires qui n’ont pas beaucoup de sens. Quatre suggestions d’évaluation peuvent être mises en place pour garantir que les résultats ne dépendent pas de l’intervieweur ou de l’humeur du jour.
Enfin, l’évaluation doit clairement indiquer dans quelle mesure les objectifs ont été atteints.
Pour évaluer les compétences et la performance des employés, il est possible :
- d’utiliser des indicateurs de performance
- de fixer des objectifs commerciaux mesurables
- de fournir une auto-évaluation aux employés
- d’effectuer une évaluation à 360°
- d’appliquer la supervision et le mentorat pour une évaluation plus approfondie.
Les indicateurs de performance peuvent être compilés et comparés pour obtenir une évaluation efficace.
Les objectifs mesurables permettent d’évaluer concrètement les compétences acquises et à acquérir.
L’auto-évaluation permet aux employés d’identifier leurs propres forces et faiblesses, tandis que l’évaluation à 360° inclut tous les employés qui ont un lien avec l’employé évalué, quel que soit leur niveau hiérarchique.
La supervision et le mentorat permettent une évaluation plus personnalisée.
