Depuis la réforme de la formation professionnelle les entreprises sont dans l’obligation de former leurs salariés. Le retour sur investissement (ROI) d’une formation est un sujet important pour toute entreprise soucieuse de maximiser la valeur de ses investissements en formation.
Mesurer le ROI d’une formation peut être difficile, car cela implique de quantifier les avantages obtenus par rapport aux coûts de la formation. Cependant, en utilisant les bonnes méthodes et en collectant les données appropriées, il est possible de mesurer le ROI d’une formation de manière efficace. Dans cet article, nous examinerons les différentes méthodes de mesure du ROI d’une formation, ainsi que les avantages et les limites de chacune d’entre elles.
Les différentes méthodes de mesure du ROI d’une formation
Dans cette section, nous présenterons les différentes méthodes de mesure du ROI d’une formation. Nous discuterons des avantages et des limites de chaque méthode, ainsi que des situations dans lesquelles chaque méthode est la plus appropriée.
1. La méthode de Kirkpatrick
La méthode de Kirkpatrick est l’une des méthodes les plus couramment utilisées pour mesurer le ROI d’une formation. Elle est basée sur quatre niveaux de mesure : la réaction, l’apprentissage, le comportement et les résultats. Nous discuterons de chacun de ces niveaux et expliquerons comment les entreprises peuvent les utiliser pour mesurer le ROI d’une formation.
- La satisfaction (Reaction) : l’entreprise recueille la satisfaction des apprenants à la fin de la formation. Plusieurs critères sont alors évalués sous la forme d’un questionnaire. Avec diverses questions, des commentaires, des « j’aime » ou des recommandations qui permettent d’avoir un retour sur l’appréciation des apprenants.
- L’apprentissage (Learning) : les acquis des participants sont évalués pour voir s’ils sont en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Pour cela, les modules d’apprentissage de digital Learning ou en présentiel sont accompagnés de quiz, de jeux, qui donnent une indication pour l’apprenant, mais aussi l’entreprise de la progression.
- L’application (Behavior) : il est le plus difficile à mesurer. L’apprenant doit retranscrire l’apprentissage dans les tâches quotidiennes. Le transfert des connaissances à la fin de la formation est primordial. Il est nécessaire qu’il se confronte au terrain afin de favoriser la mise en oeuvre des bons comportements. Pour calculer les bénéfices, l’entreprise doit définir en amont les critères qui font un transfert de connaissances réussi et le niveau attendu en fin de formation.
- L’impact sur l’entreprise (Results) : c’est un retour sur les attentes de l’entreprise, et de la hiérarchie. Durant de la conception de la formation, l’équipe formation et la hiérarchie définissent les retours sur investissements importants. Il s’agit d’évaluer les enjeux stratégiques pour garantir la pérennité de l’entreprise.
2. La méthode Phillips
La méthode Phillips est une méthode plus avancée de mesure du ROI d’une formation. Elle prend en compte les coûts directs et indirects de la formation, ainsi que les résultats financiers de la formation. Nous discuterons de cette méthode et expliquerons comment les entreprises peuvent l’utiliser pour mesurer le ROI d’une formation.
Jack J. Philipps ajoute un 5ᵉ niveau aux 4 niveaux d’évaluation du modèle de Donald KirkPatrick.
Ce 5ème niveau met en relation les gains financiers d’une formation avec les coûts de cette dernière, il est nommé « Retour sur investissement ». Grâce à ce niveau, la formation en entreprise peut évoluer et devenir un investissement.
Il n’est pas toujours possible de mesurer les résultats des formations avec des indicateurs définis. Et les gains financiers obtenus grâce aux formations ne peuvent pas toujours être isolés des multiples autres facteurs qui peuvent avoir des impacts. À défaut de pouvoir les isoler, on cherche à identifier des corrélations entre les formations mises en œuvre et les indicateurs de performance de l’entreprise.
3. La méthode de Brinkerhoff
Les données obtenues ne nous donnent pas toujours une image précise de la situation. Alors que les deux méthodes ci-dessus se concentrent sur la collecte de données quantitatives pour prouver l’efficacité de l’apprentissage, la méthode des “Success Case” de Brinkerhoff vise à recueillir des preuves qualitatives.
La méthode Brinkerhoff se concentre davantage sur l’impact plutôt que sur la preuve d’apprentissage. On ne regarde que le résultat, il est donc inutile d’émettre des hypothèses pour isoler des variables. Voici les différentes étapes à suivre :
- Déterminez les objectifs et les attentes de la formation.
- Identifiez les éventuelles anomalies.
- Recherchez les facteurs de réussite de la formation.
- Documentez vos résultats avec les réussites les plus convaincantes, et les faiblesses à améliorer avec des éléments de solution.
- Choisir un objectif chiffré et observez la variation des résultats après la formation
- Identifier les groupes de salariés qui ont des résultats très satisfaisants et ceux qui ont des résultats très insatisfaisants.
On interroge alors les deux groupes séparément pour avoir des retours sur la formation, on relève les éléments qui ont influencé positivement les salariés avec des bons résultats et les éléments qui ont influencé négativement les salariés avec des mauvais résultats.
On associe ensuite ces informations aux éléments du programme de formation pour lesquels des difficultés sont rencontrées pour rendre la formation plus efficace pour les prochains apprenants.
Comment maximiser le ROI d’une formation
Dans cette section, nous donnerons des conseils pratiques sur la façon de maximiser le ROI d’une formation. Nous discuterons des stratégies que les entreprises peuvent utiliser pour s’assurer que leur investissement en formation est rentable.
1. Identifier les objectifs de la formation
Pour maximiser le ROI d’une formation, il est important de bien comprendre les objectifs de la formation. Vous devez définir clairement les compétences et les connaissances qu’elles souhaitent que les employés acquièrent grâce à la formation. En ayant une compréhension claire des objectifs de la formation, les entreprises peuvent mesurer plus efficacement le succès de la formation et s’assurer que les employés acquièrent les compétences dont ils ont besoin pour contribuer au succès de l’entreprise.
2. Offrir une formation pertinente et de qualité
Vous devez vous assurer que la formation est adaptée aux besoins des employés et qu’elle est dispensée de manière professionnelle. Une formation de qualité peut aider les employés à acquérir rapidement les compétences dont ils ont besoin pour exceller dans leur travail.
3. Suivre la progression des employés
Pour maximiser le ROI d’une formation, il est important de suivre la progression des employés. Les entreprises peuvent utiliser des outils de suivi pour mesurer la progression des employés avant, pendant et après la formation. Cela permettra aux entreprises de mesurer l’impact de la formation sur les compétences des employés et d’apporter des améliorations si nécessaire.
4. Mesurer le ROI de la formation
Pour maximiser le ROI d’une formation, il est essentiel de mesurer le ROI de la formation. Les entreprises peuvent utiliser différentes méthodes pour mesurer le ROI de la formation, comme la méthode de Kirkpatrick, la méthode Phillips et la méthode de Brinkerhoff. En mesurant le ROI de la formation, les entreprises peuvent évaluer le coût et les avantages de la formation et déterminer si elle est rentable.
Conclusion
Mesurer le ROI d’une formation est un élément clé pour maximiser la valeur de l’investissement de l’entreprise en formation. Les entreprises doivent définir clairement les objectifs de la formation, offrir une formation pertinente et de qualité, suivre la progression des employés et mesurer le ROI de la formation pour maximiser son impact. En utilisant les bonnes méthodes de mesure, les entreprises peuvent déterminer si leur investissement en formation est rentable et apporter des améliorations si nécessaire.
